การลางาน: การเปลี่ยนแปลงในปี 2558
วันหยุดสำหรับการออกกฎหมายแรงงาน: การเปลี่ยนแปลงในปี 2558. ประเภทและระยะเวลาของวันหยุดพักผ่อน. สัญญาจ้างงานเร่งด่วนเมื่อแทนที่พนักงานในพระราชกฤษฎีกา. มันเป็นพระราชกฤษฎีกาในประสบการณ์
เกือบทุกองค์กรต้องเผชิญกับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้. นี่เป็นเพราะความเป็นไปไม่ได้ของการปฏิบัติตามกำหนดการตลอดทั้งปีปฏิทิน. ก่อนหน้านี้ปัญหานี้ควบคุมข้อ 124. อย่างไรก็ตามตอนนี้บทบัญญัติของวันหยุดการปฏิเสธบทบัญญัติการลงทะเบียนไม่ได้อยู่ในกำหนดเวลาให้ล่วงหน้าและ t. NS. ควบคุมโดยกฎหมายวันหยุดประจำปี 2558.
ตามเอกสารนี้วันหยุดพักผ่อนที่ค่าใช้จ่ายของตัวเองสามารถให้ในวันปฏิทินซึ่งรวมถึงคนงานไม่เพียง แต่ยังรวมถึงวันหยุดสุดสัปดาห์.
นวัตกรรม 2015
ตั้งแต่ปี 2015 ตารางวันหยุดดังต่อไปนี้ถูกรัดกุม. ก่อนหน้านี้กราฟิกเหล่านี้ได้รับการอนุมัติเป็นรายบุคคลในองค์กร แต่ไม่มีใครสังเกตวันที่กำหนด. ตอนนี้หากพนักงานต้องการออกจากวันที่วางแผนไว้ก่อนหน้านี้เขาเขียนคำแถลงการถ่ายโอน แต่หัวอาจปฏิเสธเขาในความต้องการ.
กฎหมายกำหนดให้มีการให้วันหยุดพักผ่อนของพนักงานในองค์กรที่จัดตั้งขึ้นกำหนดการ. มิฉะนั้นเมื่อการตรวจสอบสถานะของแรงงานดำเนินการและไม่ปฏิบัติตามกำหนดการองค์กรจะได้รับการกำหนดให้ปรับ (50,000. ถู.).
เหตุผลทางกฎหมายอาจถูกเลื่อนออกไปเนื่องจากโรคของพนักงานและความคิดริเริ่มของนายจ้าง. โทรหาพนักงานในการทำงานสามารถตามความยินยอมของเขาเท่านั้นในขณะที่ส่วนที่ไม่ได้ใช้งานของส่วนที่เหลือจะต้องกลับมาตามคำร้องขอของพนักงานในช่วงเวลาที่สะดวกสำหรับมันในปีปัจจุบันหรือต่อไปนี้.
โดยไม่คำนึงถึงปริมาณเหตุผลและระยะเวลาพนักงานมีสิทธิ์ที่จะใช้พวกเขาดังนั้นจึงจำเป็นต้องรวมสถานการณ์ดังกล่าวในปีปฏิทิน. กฎหมายห้ามมิให้ไม่อนุญาตให้พักร้อนกว่าสองปีติดต่อกัน.
หากคุณต้องการให้บุคคลที่จะได้รับวันหยุดในครั้งเดียวในอีกไม่กี่ปีที่ผ่านมาการสั่งซื้อจะออกโดยหนึ่งเอกสารหรือตามลำดับ แต่เป็นไปตามลำดับตามลำดับเวลา.
ตามกฎหมายพนักงานต้องคุ้นเคยกับตารางวันหยุดพักผ่อนก่อนหน้านี้. มาตรา 123 ของ TC ระบุว่าพนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับวันที่ที่ต้องการไม่เกินสองสัปดาห์ก่อน.
วันหยุดของแรงงาน: ขั้นตอนการให้ (มาตรา 122 ของ TC)
ลาเสียจ่ายควรเป็นประจำทุกปี. สิทธิในการปรากฏขึ้นจากพนักงานที่ทำงาน 6 เดือนจากนายจ้างโดยเฉพาะ. สามารถให้บริการก่อน (ล่วงหน้า) แต่ตามข้อตกลงของคู่กรณี.
ตามมาตรา 122 ก่อนที่จะหมดอายุของการใช้แรงงานต่อเนื่องหกเดือนการลาแบบนี้โดยพนักงานจะได้รับในกรณีต่อไปนี้:
พนักงานอายุต่ำกว่า 18 ปี- พนักงานที่รับเด็กอายุต่ำกว่า 3 เดือน
- ผู้หญิงก่อนพระราชกฤษฎีกาหรือทันทีหลังจากนั้น
- ในสถานการณ์อื่นที่จัดทำโดยกฎหมาย.
ออกจากปีต่อ ๆ มาสามารถให้ได้ตลอดเวลาตามกำหนดเวลาที่นายจ้างติดตั้ง.
ประเภทและระยะเวลาของการออกกฎหมายวันหยุด
- จ่ายประจำปี. ระยะเวลา – 28 วัน. เมื่อสรุปสัญญาเร่งด่วนเป็นเวลา 2 เดือนหรือน้อยกว่าจ่ายค่าตอบแทนหรือจ่ายค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างในการคำนวณ – 2 วันต่อเดือนของแรงงาน. การคำนวณพนักงานตามฤดูกาลเกิดขึ้นในลักษณะเดียวกัน
- วันหยุดประจำวันจ่ายเพิ่มเติม / สำหรับลักษณะพิเศษของสภาพการทำงาน. พนักงานที่ได้รับการแต่งตั้งซึ่งทำงานร่วมกับสารอันตรายและ / หรือสารอันตราย. ระยะเวลาดังกล่าวก่อตั้งขึ้นในการกระทำท้องถิ่นขององค์กร
- เพิ่มเติมประจำปี – แต่งตั้งด้วยวันทำงานที่ผิดปกติ. ระยะเวลา – อย่างน้อย 3 วัน. ลักษณะของงานดังกล่าวจะต้องมีการเจรจาต่อรองในสัญญาการจ้างงาน
ไม่มีเงินเดือนเงินเดือน. ให้เหตุผลที่ถูกต้อง (. สถานการณ์ครอบครัว) ในแถลงการณ์เป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน. ระยะเวลาจะถูกกำหนดเป็นรายบุคคล. วันหยุดพักผ่อนประเภทนี้เป็นสิ่งจำเป็นให้กับรูปแบบที่ดี (สูงสุด 35 วันต่อปี), ผู้รับบำนาญและคนพิการ (ทำงานได้มากถึง 14 และ 60 วันตามลำดับ) ผู้ปกครองและคู่สมรสของบุคลากรทางทหารปัดงาน / ตาย / ตายเมื่อทำการทหาร หน้าที่ (สูงสุด 14 วัน) เมื่อตรวจสอบการเกิดของเด็กการแต่งงานหรือความตาย (สูงสุด 5 วัน).
สัญญาจ้างงานเร่งด่วน: ทำงานในช่วงเวลาของการลาคลอดบุตรของพนักงาน
ตราบใดที่ผู้หญิงกำลังลาคลอดบุตรคุณต้องพาคนอื่นมาอยู่ในสถานที่ของเธอ. แผนกต้อนรับให้กับสถานที่ของพนักงานในพระราชกฤษฎีกาเป็นตัวอย่างทั่วไปของสัญญาเร่งด่วน.
เมื่อบุคคลรับตำแหน่งชั่วคราวคำถามเกิดขึ้น: ไม่ว่าจำเป็นต้องชี้ให้เห็นในบันทึกการจ้างงานที่เป็นลูกบุญธรรมสำหรับช่วงเวลาของการพักผ่อนของพนักงาน? ควรมีการเฉลิมฉลองในสัญญา?
สัญญาเร่งด่วนจะออกเมื่อได้รับพนักงานอีกคนไปยังสถานที่ของพนักงานในการลาสังคมตามที่ระบุไว้ในลำดับที่เกี่ยวข้อง. ในบันทึกการจ้างงานข้อมูลดังกล่าวจะไม่ถูกป้อนระบุข้อมูลอื่น ๆ.
หนังสือแรงงานควรได้รับการตกแต่งที่พนักงานทุกคนที่ทำงานที่องค์กรหรือบุคคลที่ยาวนานกว่า 5 วันรวมถึงเจ้าของร่วมขององค์กรฟาร์ม พนักงานชั่วคราวและตามฤดูกาล พนักงานอิสระขึ้นอยู่กับการประกันภัยของรัฐ.
วันหยุดพักผ่อนได้รับการแต่งตั้งด้วยสัญญาจ้างงานเร่งด่วนในลักษณะเดียวกับพนักงานปกติ (หลัก). สิทธินี้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของสัญญาพนักงานยังคงตำแหน่งและเงินเดือน.
ดังที่ได้กล่าวไปแล้วสิทธิในการลาประจำปีจะปรากฏในหกเดือนของการทำงานต่อเนื่องในองค์กรใดองค์กรหนึ่งอย่างไรก็ตามหากไม่ได้ระบุไว้ว่ากฎหมายไม่แตกเนื่องจากเป็นสิ่งต้องห้ามไม่ให้พักนานกว่าสองปีใน แถว.
การจ่ายค่าชดเชยสำหรับการพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้คุณต้องจดจำการห้าม – วันหยุดพักผ่อนจะถูกแทนที่ด้วยการชดเชยเฉพาะในสถานการณ์ที่จัดทำโดยกฎหมายเท่านั้น. อย่างไรก็ตามด้วยสัญญาเร่งด่วนมันไม่ชัดเจนเมื่อสิ้นสุดลง. ดังนั้นหากเงื่อนไขสัญญายังไม่หมดอายุการชดเชยสำหรับการพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้จะไม่ได้รับการคาดการณ์ไว้ แต่ตามคำร้องขอของพนักงานสามารถชดเชยส่วนของมันได้.
เมื่อสัญญาเร่งด่วนสิ้นสุดลงพนักงานยังคงมีสิทธิ์ในการรับเงินชดเชยทางการเงินในการคำนวณวันหยุดพักผ่อนเต็มรูปแบบ. เมื่อไล่ออกพนักงานชดเชยวันที่ไม่ได้ใช้ทั้งหมด.
ขึ้นอยู่กับสิ่งนี้หากพนักงานถูกไล่ออกเมื่อสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานเขาสามารถนับค่าเงินชดเชยทางการเงินได้. หากเขายังคงทำงานต่อชดเชยเพียงส่วนเดียว.
เป็นลาคลอดในประสบการณ์การทำงาน
แน่นอนว่าเข้ามา แต่ด้วยการจ้างงานอย่างเป็นทางการ.
แนวคิดนี้โดยตรงขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของการใช้งาน. ตัวอย่างเช่นสำหรับการจัดหาเงินบำนาญพระราชกฤษฎีกาแบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้: ค่าใช้จ่ายแรก – จ่ายบางส่วนรวมถึงประสบการณ์การประกันสำหรับเงินบำนาญแรงงานในอนาคต อันที่สองรวมอยู่ในประสบการณ์การประกันภัย (โดยการดูแลได้นานถึง 3 ปี).
เกี่ยวกับพระราชกฤษฎีกาสำหรับประสบการณ์การจ้างงานอย่างต่อเนื่อง (การคำนวณโรงพยาบาลการบริการที่ยาวนานเป็นต้น.) จากนั้นมันจะเปิดตราบเท่าที่ความสัมพันธ์ในการทำงาน.
พระราชกฤษฎีการวมอยู่ในประสบการณ์การทำงานเนื่องจากมันเท่ากับใบโรงพยาบาล.
